Risorsa Umana. Trasparenza retributiva: cosa prevede il nuovo D.Lgs. 96/2026
Servizio di consulenza dedicato
Con la pubblicazione del D.Lgs. 96/2026 in Gazzetta Ufficiale, l’Italia recepisce la Direttiva Europea 2023/970 sulla trasparenza salariale, introducendo nuove misure finalizzate a contrastare il divario retributivo di genere e a promuovere una maggiore equità nel mondo del lavoro.
Le nuove disposizioni sono entrate in vigore il 7 giugno 2026 e interessano una platea molto ampia di lavoratori, comprendendo non solo i dipendenti subordinati ma anche apprendisti, collaboratori coordinati e continuativi, lavoratori intermittenti, lavoratori domestici e dirigenti.
L’adeguamento sulla trasparenza retributiva richiede competenze che coinvolgono contemporaneamente gestione delle risorse umane, organizzazione aziendale, aspetti contrattuali, formazione e compliance normativa.
Per questo motivo noi del Gruppo La Risorsa Umana mettiamo a disposizione delle imprese un servizio di consulenza dedicato, finalizzato ad accompagnare aziende e organizzazioni nell’analisi della propria situazione retributiva e nella definizione di procedure conformi alle nuove disposizioni legislative.
Dal 2001 rappresentiamo un punto di riferimento per imprese e professionisti, offrendo servizi integrati nei principali ambiti dello sviluppo organizzativo: ricerca e selezione del personale, somministrazione di lavoro, formazione aziendale, sicurezza sul lavoro, certificazioni, consulenza organizzativa e finanza agevolata.
Grazie alla collaborazione tra professionisti specializzati in ambito HR, giuslavoristico e organizzativo, supportiamo le aziende nell’implementazione di sistemi retributivi trasparenti, oggettivi e coerenti con i principi introdotti dal D.Lgs. 96/2026.
Cosa introduce il nuovo Decreto: nuove regole per la selezione del personale
Tra gli interventi più significativi vi sono quelli relativi ai processi di recruiting. Le aziende saranno tenute a comunicare la retribuzione prevista per la posizione, indicando la relativa fascia salariale direttamente nell’annuncio di lavoro oppure prima dello svolgimento del colloquio. Lo scopo è consentire ai candidati di conoscere fin dall’inizio le condizioni economiche offerte e favorire trattative fondate su criteri trasparenti e oggettivi. Contestualmente, viene introdotto il divieto di richiedere informazioni sugli stipendi percepiti nelle precedenti esperienze professionali. Le offerte economiche non potranno quindi essere determinate sulla base della storia retributiva del candidato, evitando il consolidamento di eventuali disparità salariali pregresse.
Come vengono valutate le differenze retributive
Ai fini della comparazione tra retribuzioni, il decreto esclude alcune componenti economiche individuali che non hanno carattere strutturale.
Non saranno quindi considerate:
• superminimi individuali;
• premi discrezionali;
• riconoscimenti economici non consolidati.
Questo aspetto rappresenta uno dei punti più discussi durante l’iter di approvazione della norma, poiché una quota rilevante delle differenze retributive nel settore privato si concentra proprio su queste componenti accessorie.
Maggiori diritti informativi per i lavoratori
Il decreto rafforza il diritto dei lavoratori a conoscere i criteri che determinano la propria retribuzione e le opportunità di crescita professionale. Ogni lavoratore potrà richiedere informazioni riguardanti:
• il proprio livello retributivo;
• la retribuzione media di lavoratori che svolgono mansioni comparabili;
• i criteri utilizzati per definire stipendi, aumenti e progressioni di carriera.
La richiesta potrà essere presentata direttamente dal lavoratore oppure tramite le organizzazioni sindacali. In entrambi i casi, il datore di lavoro dovrà fornire una risposta scritta entro due mesi.
Il ruolo dei CCNL nelle PMI
Per le piccole e medie imprese, il legislatore attribuisce un ruolo centrale ai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro. L’applicazione di un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative costituisce infatti una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva.
Ciò consente alle PMI di fare riferimento ai sistemi di classificazione, agli inquadramenti e ai livelli retributivi già previsti dal contratto collettivo applicato, senza la necessità di sviluppare autonomamente complessi modelli di valutazione professionale. Per le realtà aziendali di dimensioni maggiori, invece, sarà spesso necessario integrare il CCNL con criteri interni più dettagliati, fondati su parametri oggettivi, trasparenti e non discriminatori.
Trasparenza e tutela della privacy
I datori di lavoro dovranno rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare:
• retribuzioni;
• aumenti salariali;
• avanzamenti di carriera;
• progressioni professionali.
Parallelamente, il decreto tutela la riservatezza dei lavoratori. Chi richiederà informazioni non potrà conoscere i dati individuali dei colleghi, ma esclusivamente dati aggregati e retribuzioni medie suddivise per genere. Per le imprese con meno di 50 dipendenti alcuni obblighi informativi saranno facoltativi, mentre per le aziende fino a 49 dipendenti le modalità operative verranno definite da successivi provvedimenti ministeriali.
Estensione delle tutele a nuove categorie contrattuali
Rispetto alle prime versioni della normativa, il campo di applicazione è stato ampliato.
Le disposizioni si applicheranno infatti anche a:
• apprendisti;
• lavoratori domestici;
• lavoratori intermittenti;
• collaboratori coordinati e continuativi (co.co.co.);
• dirigenti.
L’obiettivo è garantire livelli omogenei di tutela indipendentemente dalla tipologia contrattuale utilizzata.
Contenziosi e inversione dell’onere della prova
Il decreto rafforza in modo significativo la tutela contro le discriminazioni salariali.
In caso di contestazione, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che eventuali differenze retributive siano giustificate da criteri oggettivi e privi di carattere discriminatorio.
Questa inversione dell’onere della prova rappresenta uno degli elementi più innovativi della riforma e rende fondamentale documentare accuratamente politiche salariali, sistemi premianti e criteri di valutazione del personale.
Le violazioni potranno comportare:
• sanzioni amministrative pecuniarie;
• esclusione da agevolazioni pubbliche;
• limitazioni nell’accesso ad appalti e finanziamenti pubblici.
Le azioni di tutela potranno inoltre essere promosse non solo dai lavoratori interessati, ma anche dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni che operano per la promozione della parità di genere.
Come prepararsi
Dal 2027 entreranno progressivamente in vigore gli obblighi di rendicontazione del divario retributivo di genere.
Dimensione aziendale Prima scadenza, frequenza:
Oltre 250 dipendenti: 7 giugno 2027 Annuale
Da 150 a 249 dipendenti: 7 giugno 2027 Ogni 3 anni
Da 100 a 149 dipendenti: 7 giugno 2031 Ogni 3 anni
Le modalità operative per la trasmissione dei dati saranno definite dal Ministero del Lavoro attraverso successivi decreti attuativi.
Qualora venga rilevato un divario retributivo superiore al 5% non giustificato da fattori oggettivi, l’azienda dovrà fornire adeguate motivazioni e avviare un percorso di valutazione con le rappresentanze sindacali e gli organismi competenti per individuare eventuali misure correttive.
L’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026 richiede alle imprese una revisione approfondita dei processi di selezione, delle politiche retributive e dei sistemi di classificazione del personale.
Adeguarsi tempestivamente significa non solo rispettare un nuovo obbligo normativo, ma anche migliorare trasparenza, equità e attrattività aziendale, rafforzando la fiducia di lavoratori e candidati e contribuendo concretamente alla riduzione del divario retributivo di genere.
Per approfondire gli impatti della normativa e valutare le azioni necessarie per la propria organizzazione, è possibile richiederci una consulenza scrivendo a contatti@larisorsaumana.it
